هزینه‌های سنگین «فرسودگی شغلی» بر جامعه
امیر پروسنان
«فرسودگی شغلی» از عوامل بنیادی در کاهش عملکرد کاری بوده و تأثیر مخربی بر سلامت جسم و روان کارکنان دارد و موجب کاهش کیفیت خدمات و کارایی می‌شود؛ ازاین‌رو مدیران باید به این مقوله؛ به‌ویژه در نظام سلامت اهمیت داده و نسبت به شناسایی به‌موقع و ارائه واکنش مناسب درباره آن حساس باشند. اشتغال نقش بسیارمهمی در زندگی فردی و اجتماعی انسان دارد زیرا علاوه‌بر تأمین نیازهای زندگی، باعث احساس امنیت و هویت مثبت افراد می‌شود. عوامل گوناگون درونی و بیرونی ممکن است محیط کار را نامطلوب و طاقت‌فرسا کند که این‌امر «فرسودگی شغلی» را به‌همراه دارد. جان راسکین؛ فیلسوف و هنرمند انگلیسی می‌گوید: برای‌آنکه مردمان در کار خویش خرم و خندان باشند، سه شرط لازم است:
1. باید آن‌کار مناسب و درخور توان و استعدادشان باشد.
2. درآن‌کار افراط نکنند و بیش‌ازحد به آن نپردازند.
3. باید نوعی احساس موفقیت در دل آن‌ها نسبت به کار احساس شود.
سیده سحر موسوی اصل؛ کارشناس ارشد مشاوره و راهنمایی و یوسفعلی عطاری؛ کارشناس گروه مشاوره خانواده دانشگاه آزاد اسلامی اهواز در مقاله «تأثیر آموزش راهبردهای مدیریت استرس مبتنی‌بر رویکرد شناختی رفتاری بر کاهش فرسودگی شغلی و افزایش رضایت شغلی در معلمان زن» که سال ۱۳۹۶ در ششمین کنگره انجمن روان‌شناسی ایران منتشر شد، نوشته‌اند: شناخت و پیشگیری از «فرسودگی شغلی» در ارتقای بهداشت روانی افراد و افزایش سطح آموزش ارائه‌شده و عملکرد شغلی، نقش بسزا خواهد داشت؛ پس افرادی‌که در محیط کاری حس «فرسودگی شغلی» دارند، به‌مراتب عملکرد منفی در محیط کار خواهند داشت. این محققان در مقاله خود در تعریف رضایت شغلی آورده‌اند: رضایت شغلی به احساسات مطلوب کارکنان درمورد هرکاری‌که انجام می‌دهند، اشاره دارد. رضایت شغلی احساس نسبی خشنودی‌ست و از اندیشه‌های عینی و نیت‌های رفتاری جداست. رضایت شغلی به مجموعه تمایلات و احساسات مثبتی که افراد به شغل خود دارند، اطلاق می‌شود. زمانی‌که می‌گوییم فرد رضایت شغلی بالایی دارد منظور این‌است‌که به‌میزان زیادی شغل خود را دوست دارد و ازطریق‌آن، نیازهایش را ارضا می‌کند و درنتیجه، احساس مثبتی‌ست. بسیاری عقیده دارند که نارضایتی شغلی دراثر عدم سازگاری با محیط به‌وجود می‌آید.
نداشتن انگیزه و انرژی؛ حاصل «فرسودگی شغلی»
«فرسودگی شغلی» یکی از اجتناب‌ناپذیرترین پیامدهای اضطراب شغلی‌ست و حتی بسیاری آن‌را با استرس شغلی یکی می‌دانند. درواقع اصطلاح فرسودگی واژه‌ای رایج است که برای توصیف نوعی ناراحتی در مشاغلی که کارکنان آن تماس گسترده با ارباب‌رجوع، مشتری و بیمار دارند به‌کار می‌رود. نازنین آهنگری؛ دکترای روان‌شناسی بالینی درباره «فرسودگی شغلی» می‌گوید: این اصطلاح با عناوینی دیگری مانند واماندگی عاطفی و جسمانی ناشی از شرایط کار نیز نامیده می‌شود و اولین‌بار سال ۱۹۷۴ توسط هربرت فرویدنبرگر مطرح شد. در تعریف وی «فرسودگی شغلی» به‌عنوان پدیده‌ای عمومی و فراگیر تعریف شده که از کنش متقابل شخصیت فرد با محیط کار ناشی می‌شود و نتیجه آن ازدست‌رفتن انگیزه، انرژی و کاهش عملکرد در زندگی‌ست. وی ادامه می‌دهد: «فرسودگی شغلی» یا Job Burnout به خستگی مفرط عاطفی به‌دنبال سال‌ها درگیری و تعهد نسبت به کار و مردم گفته می‌شود. به‌عبارتی خستگی فیزیکی، هیجانی و روانی به‌دنبال قرارگرفتن طولانی‌مدت در موقعیت کار سخت است. این نشانگان حالتی‌ست که در آن قدرت و توانایی افراد کم و رغبت و تمایل آن‌ها برای انجام کار و فعالیت کاهش می‌یابد. درواقع، پاسخی تأخیری به عوامل استرس‌زای مزمن هیجانی و بین‌فردی در حیطه مشاغل است. طبق نظر «مازلاک»؛ سندرمی‌ست که درپاسخ‌به فشار روانی مزمن به‌وجود می‌آید و شامل سه جزء خستگی یا تحلیل عاطفی، ازخودبیگانگی یا مسخ شخصیت، فقدان موفقیت فردی یا پیشرفت شخص است. با علائمی نظیر بی‌رمقی، دل‌زدگی از کار، خستگی مفرط، احساس ناتوانی در انجام کار همراه است.
تعریف کارشناسان از «فرسودگی شغلی»
ازنظر کارشناسان، «فرسودگی شغلی» تعاریف متعدد دارد. برخی می‌گویند نوعی خستگی همراه با احساس ناکامی‌ست که براثر تلاش بیش‌ازحد در انجام وظایف شغلی به‌وقوع می‌پیوندد. برخی‌دیگر اعتقاد دارند «فرسودگی شغلی»، آسیب جدی شغلی براثر احساس فشار مستمر از اشتغال به‌وجود می‌آید و مانع احساس رضایت شغلی می‌شود. برخی از کارشناسان اعتقاد دارند جذاب‌نبودن شغل، تعریف «فرسودگی شغلی»ست که دل‌سردی در انجام‌وظیفه و درگیری با ارباب‌رجوع از نشانه‌های آن محسوب می‌شوند. براساس تعریف‌ها، «فرسودگی شغلی» سه مؤلفه اصلی دارد:
1. خستگی: ازدست‌رفتن انرژی و خستگی‌آور‌بودن کار؛ دراین‌مرحله فرد احساس بی‌کفایتی می‌کند.
2. مسخ شخصیت: بی‌تفاوتی و نادیده‌گرفتن ارباب‌رجوع که دراین‌مرحله فرد نسبت به انجام وظایف شغلی خود بی‌تفاوت می‌شود.
3. کاهش کارآمدی و احساس عدم‌موفقیت که دراین‌مرحله فرد در کارش ناموفق شده و شکست می‌خورد.
عده‌ای دیگر از کارشناسان می‌گویند «فرسودگی شغلی» عبارت‌اند از: کاهش نیروی مقابله با محیط، احساس خستگی و نارضایتی، احساس بدبینی به دیگران، بروز خشم و افسردگی. آهنگری؛ دکترای روان‌شناسی بالینی می‌گوید: «فرسودگی شغلی» به سه نوع حاد، مزمن و خاص تقسیم می‌شود. نوع حاد نتیجه یک ضربه روانی ناشی از شرایط محیط کار یا خارج آن است. نوع مزمن یک واکنش طولانی‌مدت و مستمر مرتبط با استرس‌های کاری‌ست و بسیاری قائل‌اند که «فرسودگی شغلی» نتیجه نهایی فشارهای شغلی مزمن و طولانی‌ست. درنتیجه این‌موضوع بیشتر بین افرادی باید اتفاق بیفتد که مدت بیشتری در یک شغل اشتغال داشته‌اند تا افرادی‌که به‌تازگی شغلی را انتخاب کرده‌اند. فرسودگی خاص مخصوص شخصیت آسیب‌پذیر است یعنی این‌نوع افراد در شرایط فشارزا که قرار می‌گیرند، قادر به حل مسئله نیستند.
علائم و نشانه‌ها
- علائم عاطفی و روانی؛ کلاً «فرسودگی شغلی» با فشارهای روانی رابطه دارد. فشارهای روان وقتی رخ می‌دهد که بین خواسته‌های محیطی با توانایی‌های فرد ناهمخوان باشد و تداوم این‌وضعیت به «فرسودگی شغلی» منجر می‌شود. می‌توان گفت؛ نتیجه فشار مداوم روانی‌ست که پیامدش افت کیفیت خدماتی‌ست که توسط فرد ایجاد می‌شود. از جمله علائم آن، اضطراب، خشم، تحریک‌پذیری، بی‌حوصلگی، کاهش اعتمادبه‌نفس، افسردگی، ناامیدی، احساس ناتوانی، بیزاری و بی‌انگیزگی‌ست.
- علائم انگیزشی مانند بدبینی به اطرافیان و کاهش احساس همدلی، احساس بیگانگی نسبت به دیگران، بی‌اعتمادی به مدیر، احساس عدم‌کنترل برای اجرای تعهدات و شکایت از سازمان.
- علائم رفتاری و اجتماعی مانند پرخاشگری، کم‌حرفی، گوشه‌گیری، عدم‌انعطاف‌پذیری، کاهش فعالیت تفریحی، افزایش مشکل با همکاران و اعضای خانواده و گرایش به مواد مخدر.
- علائم جسمانی یا روان‌تنی مانند انواع ضعف، سردرد، بیماری قلبی و عروقی، فشارخون بالا، تغییر عادات خواب، ابتلا به اختلال گوارشی، اختلالات خوردن، سرماخوردگی مکرر، حساسیت، بیماری‌های پوستی، مشکلات تنفسی، دردهای عضلانی به‌ویژه در گردن و کمر.
کلاً «فرسودگی شغلی» با فشار، گم‌گشتگی نقش و ضعف عملکرد شغلی همراه است و علت آن در دو جنبه فردی و سازمانی مطرح می‌شود. اغلب مطالعات طولی که اخیراً درباره «فرسودگی شغلی» انجام شده‌اند از تحلیل‌های پیچیده‌ای برای تشخیص اینکه چگونه تغییرات عوامل فشارزای محیط کار می‌توانند تغییرات در «فرسودگی شغلی» را پیش‌بینی کنند، استفاده کرده‌اند. یک نظر عمومی اینکه بهترین و آرمان‌گراترین افراد دچار آن می‌شوند؛ یعنی افراد دچار «فرسودگی شغلی»، افرادی هستند که برای رسیدن به آرمان‌ها و معیارهای کاری خود، بیش‌ازحد تلاش می‌کنند اما وقتی می‌بینند فداکاری‌ها و تلاش‌هایشان برای رسیدن به اهدافشان کافی نبوده یا به‌اندازه‌کافی مورد قدرشناسی قرار نگرفته‌اند، دچار فرسودگی و حتی دچار بدبینی می‌شوند. برخی محققان در‌پی یافتن رابطه بین ویژگی‌های شخصیتی با نشانگان «فرسودگی شغلی» بوده‌اند. مطالعات آن‌ها نشان داده افرادی‌که ازلحاظ عاطفی دچار «فرسودگی شغلی» می‌شوند اغلب کمال‌گرا و افراطی درگیر کار و شغلشان هستند و ازطرفی، اهداف غیرواقع‌بینانه برای خود ترسیم می‌کنند. از جمله علائم سازمانی می‌توان به کاهش رسیدگی به خواسته‌های مراجع، افزایش غیبت از محل کار، افزایش میزان آسیب‌دیدگی و سوانح ضمن کار اشاره کرد.
نقش حمایت‌های اجتماعی بر مشاغلی با بیشترین «فرسودگی شغلی»
یکی از بحث‌های مهم دراین‌راستا این‌است‌که نقش حمایت‌های اجتماعی را روی مشاغلی که «فرسودگی شغلی» بیشتری دارند بررسی کنیم و حمایت‌هایی را که کمک می‌کند این فرسودگی کمتر شود، انجام دهیم. علائم «فرسودگی شغلی» بیشتر میان انواع مشاغل مددرسان و یاری‌دهنده نظیر مشاوران، معلمان، مددکاران اجتماعی، پزشکان، پلیس، پرستاران و نگهبانی مشاهده می‌شود. آهنگری بیان می‌کند: متغیرهایی مانند جنس، سن، تأهل، درآمد، سابقه کار، بخش محل کار، ساعات نوبت‌کاری و میزان تاب‌آوری از عواملی هستند که «فرسودگی شغلی» را تحت‌تأثیر قرار می‌دهد. مشاورانی که این سندروم را تجربه می‌کنند برخی از رفتارهایشان عبارت‌اند از کم‌توجهی به مراجعین، برخورد سرد و بی‌تفاوت، سرزنش مراجعین، خوشحالی از لغو جلسه مشاوره، پایان‌دهی زودهنگام جلسه، به‌تعویق‌انداختن نوشتن خلاصه جلسه، بی‌ارزش‌شمردن شغل مشاوره، شک در توانمندی خود، کاهش فعالیت‌های مشاوره‌ای و نهایتاً رهاسازی آن. یکی‌ازمواردی‌که روی «فرسودگی شغلی» مستقیم اثر دارد، وجود استرس شغلی و احساس خستگی عاطفی‌ست. «فرسودگی شغلی» توسط استرس ایجاد می‌شود و این استرس ناشی از عوامل متعددی‌ست. از عوامل به‌وجودآورنده «فرسودگی شغلی» عبارت‌اند از آشنایی‌نداشتن با اهداف سازمان محل کار، سختی و غیرقابل انعطاف بودن قوانین محل کار، ارتباط ازبالابه‌پایین سخت در سازمان‌های کاری، توجه‌نکردن مدیران به کارگران و افراد رده‌پایین، ابهام در نقش فرد در سازمان و کارهایی‌که باید انجام بدهد، نارضایتی فرد از شغل و محل کار خودش، کمبود شرایط و فرصت برای رشد فرد درزمینه کاری، تحمیل کارهای زیاد به فرد که توانایی انجام آن‌ها را ندارد، قبول نقش‌های متعدد و متعارض در سازمان، فقدان نظام ارزیابی عملکرد شغلی مناسب، ترجیح رابطه به ضابطه برای ارتقای شغلی، عدم‌آموزش مؤثر و مناسب برای کارکنان، عدم همخوانی بین حقوق و کاری‌که فرد انجام می‌دهد، محیط شغلی دلگیر و غیرمفرح، شرایط سخت و طاقت‌فرسای کاری، ناکامی‌ها و فشارهای عصبی فراوان، فشار مداوم برای سعی و تلاش بیشتر، صرف وقت و انرژی زیاد و ناملموس و بی‌ثمر، تعارض مستمر بین فعالیت‌هایی که زمان و تلاش می‌طلبند، فقدان بازخورد مثبت و پاداش‌دهنده، بی‌توجهی و روشن نبودن انتظارات و توقعات کاری، محیط شغلی غم‌افزا، روابط ضعیف انسانی، کار زیاد و بدون تفریح، اهمیت و ضرورت مطالعه «فرسودگی شغلی»./ ایرنا