قراردادهای یک‌ماهه؛یا خطر اخراج بیخ گوش کارگران؟!
یک‌ماهه‌کردن قراردادها، احتمالاً پولتیک جدید کارفرمایان است تا بدون دردسر اضافی در ادارات کار و مراجع حل اختلاف، بتوانند تعداد زیادی از کارگران خود را «تعدیل» کنند؛ به این دو عبارت خبری که در دوروز متوالی منتشر شده توجه کنید: کارگران چینی زرین ایران گفته‌اند که در ماه‌های اخیر، تمام قراردادهای کارگران به قراردادهای یک‌ماهه تبدیل شده. اگر کارگری قبل‌ازاین قرارداد شش‌ماهه داشت، حالا با خاتمه زمان آن با او یک‌ماهه قرارداد می‌بندند و این، موجب نگرانی‌ست ... کارکنان بخش فروش متروی تهران گفته‌اند که از اواخر پارسال قراردادهایمان یک‌ماهه شده و هرماه که کارفرما اراده کند می‌تواند عذر ما را بخواهد درحالی‌که خیلی از ما بالای 10سال سابقه کار داریم ... به‌گزارش ایلنا؛ این دو نمونه، تنها بخشی از دو خبر پیاپی در دوروز متوالی‌ست که بدون‌تردید به مصداقِ «مشت نمونه خروار است»؛ کارگاه‌ها و شرکت‌های بسیاری هستند که از غفلت ادارات کار و نهادهای ناظر و از بی‌صدایی و بی‌تشکلیِ کارگران سوءاستفاده می‌کنند و مدت‌زمان قراردادهای کارگران باسابقه را تنزل می‌دهند. کارگری که 10-15سال در یک کارگاه سابقه کار دارد و تاپیش‌ازاین قراردادهایش یک‌ساله یا شش‌ماهه بوده، ناگهان در ماه‌های اخیر با پدیده کاملاً جدیدی روبرو شده: قراردادهای کارِ یک‌ماهه به خواست و اراده کارفرما و بدون‌اینکه در ماهیت کار، شرایط کارگاه و قوانین موضوعه در کشور، کوچک‌ترین تغییری اتفاق افتاده باشد! یک‌ماهه‌شدن قراردادهای نیروی کار، اتفاق بسیار نگران‌کننده‌ای‌ست زیرا به‌معنای یک‌گام قبل از بیکاری و اخراج است؛ کارفرماها برای‌اینکه ریسک شش‌ماه یا حتی سه‌ماه حقوق‌دادن به کارگران را به‌جان نخرند، قراردادها را برخلاف قانون یک‌ماهه می‌کنند تا آخر هرماه بتوانند به‌راحتی درمورد ادامه اشتغال کارگران تصمیم بگیرند و هرماه تعدادی‌ازآن‌ها را بعد از پرکردن فرم تسویه‌حساب و اعلام رسمیِ اینکه «دیگر هیچ حق‌وحقوقی ندارم» اخراج کنند. به‌راستی چرا بخشی از کارگران ایرانی، هرچه سابقه کار و تخصصشان بیشتر می‌شود، به‌جای پیشرفت در کار، از نردبان بدون پله ارتقای شغلی سقوط می‌کنند؛ مگر با افزایش سابقه و تخصص، نباید امنیت شغلی، درآمد و مزایا و امید به آینده افزایش یابد و آیا اساساً کاهش مدت‌زمان قرارداد و عمیق‌تر کردن بی‌ثبات کاری، کاری قانونی‌ست؛ چطور یک کارفرما به خود اجازه می‌دهد با کارگری که 10-15سال سابقه دارد و همیشه قراردادهایش یک‌ساله تمدید می‌شد، قرارداد یک‌ماهه ببندد؟ کجای کارِ قانون یا مجریان قانون می‌لنگد که کارفرمایان این‌چنین با فراخ‌بال، لبه تیزِ تیغ تعدیل را بر گردن تمام کارگران خود گذاشته‌اند؟! به‌نظر می‌رسد «قانون» حداقل در ابتدایی‌ترین خوانش از آن، ایرادی نداشته باشد؛ نگاه اجمالی به دو ماده از قانون کار - ماده ۸ و تبصره ماده ۱۰- نشان می‌دهد که کاهش مزایا و مؤلفه‌های قرارداد کار کاملاً غیرقانونی‌ست ضمن‌اینکه کارفرما مکلف است یک‌نسخه از قرارداد کار را به کارگر، یک‌نسخه به تشکل کارگری و نسخه‌ای دیگر را به ادارات کار بدهد؛ بنابراین ادارات کار اگر اراده‌ای برای نظارت جدی داشته باشند، باید قاعدتاً بتوانند با قیاس دو نسخه اخیر قرارداد کار هر کارگر، پی به قانون‌گریزی کارفرما ببرند و او را برای این خبط بزرگ مجازات کنند؛ اگر در نسخه قبلی قراردادِ کار، زمان شش‌ماه بوده، کارفرما نمی‌تواند در نسخه بعدی، این مؤلفه را به یک‌ماه کاهش دهد. ماده 8 قانون کار می‌گوید: «شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن درصورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر دراین‌قانون منظور ننماید»؛ و تبصره ماده ۱۰ تأکید دارد: «درمواردی‌که قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می‌گردد که یک‌نسخه از آن به اداره کار محل و یک‌نسخه نزد کارگر و یک‌نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر دراختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه‌های فاقد شورا دراختیار نماینده کارگر قرار می‌گیرد». مسئله اینجاست که کارفرمایان نه نسخه‌ای از قرارداد کار به ادارات کار می‌دهند و نه ادارات کار، پیگیری‌ای ازاین‌بابت صورت می‌دهند درنتیجه نظارت و قیاسی در کار نیست؛ و به همه این‌ها بیفزاییم ماهیت مستمر کارِ کارگرانی که یک‌گام قبل از تعدیل، مدت قراردادهایشان یک‌ماهه شده است؛ این کارگران باید قرارداد دائم داشته باشند. حسین حبیبی (عضو هیئت‌مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار) دررابطه‌با این قانون‌گریزی که اخیراً رواج یافته و کارگران بسیاری را درمعرض‌خطر اخراج و بیکاری قرار داده؛ به ایلنا می‌گوید: تبصره ماده 10 قانون کار اجرا نمی‌شود؛ و متأسفانه حتی نسخه‌ای از قرارداد را به اداره کار نمی‌دهند؛ همه این قانون‌گریزی‌ها قبل‌ازهرچیز به صدور دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت برمی‌گردد؛ وقتی کارفرمایان دستشان باز است که هر شرطی در قرارداد بگنجانند و هر‌طور بخواهند در مشاغل مستمر قرارداد ببندند دیگر لزومی نمی‌بینند یک‌نسخه از قرارداد را به کارگر و نسخه‌ای را به ادارات کار بدهند. ادارات کار نیز از ساده از کنار موضوع می‌گذرند، نه نظارتی در کار است و نه بازخواستی. او ادامه می‌دهد: مشکل اصلی ما ادارات کار است؛ وزارت کار خودش به‌راحتی قانون را کنار می‌گذارد؛ ماده ۸ قانون کار می‌گوید شروط مذکور در قرارداد درصورتی‌که ماهیت کار تغییر نکند، باید ثابت بماند اما ادارات کار نظارتی براین‌مسئله ندارند. کارفرمایان مدام «مزایای قرارداد کارِ» کارگران را برخلاف ماده ۸ قانون کاهش می‌دهند و هیچ بازخواستی در کار نیست؛ ادارات کار وقت نمی‌گذارند و دقت نمی‌کنند و احتمالاً درکی هم از این‌موضوعات ندارند. درک اینکه نباید شرایط و مزایای قراردادِ کارگر تنزل یابد، در ادارات کار استان‌ها و در مجموعه وزارت کار نیست تا انتظار داشته باشیم قراردادها را از کارفرمایان بگیرند و قیاس انجام دهند. «سامانه جامع روابط کار» یکی از افتخارات رونمایی شده وزارت کار در سال‌های اخیر است؛ قرار بود با آغازبه‌کار این سامانه، کار ثبت و نظارت بر قراردادهای کار تسهیل شود؛ کارفرمایان مجبور شوند یک‌نسخه از قرارداد کار کارگر را آنلاین بارگذاری کنند و ادارات کار، بر بارگذاری این نسخه‌ها و صحت و درستی آن‌ها نظارت داشته باشند؛ رونمایی از این سامانه بسیار در بوق‌وکرنا شد اما به گفته حبیبی، کاری از این سامانه برنیامد؛ میلیون‌هاتومان خرج از بیت‌المال، بی‌اینکه کوچک‌ترین گام جهت احقاق حق کارگران برداشته شود. او توضیح می‌دهد: متأسفانه سامانه جامع روابط کار، هیچ خدمتی به کارگران نکرده و فقط یک بوروکراسی اضافی و زائد ایجاد شده است؛ این سامانه بسیارکند است و قطعی‌های بسیار دارد؛ حتی در رسیدگی به دعاوی کارگران در مراجع حل اختلاف، این سامانه به‌کار نمی‌آید، یا قطع است یا نمایندگان کارگری مانیتور و دسترسی به سامانه ندارند؛ حتی الزام به ثبت قراردادها در سامانه جدی گرفته نمی‌شود؛ ادارات کار هیچ نظارتی ندارند و کارفرمایان بسیاری هستند که قراردادها را ثبت نمی‌کنند و اگر هم بکنند، ادارات کار بررسی نمی‌کنند که قرارداد چه مختصاتی دارد و با قراردادهای قبلی فرق می‌کند یا نه. بااین‌حساب «دولت الکترونیک» و «سامانه جامع» نتوانسته حلال مشکلات کارگران در بحث قراردادهای کار باشد، کارفرما خواست ثبت می‌کند، نخواست هیچ اجباری نیست؛ آنچه ثبت می‌شود هیچ زمان موردنقد و بررسی دقیق قرار نمی‌گیرد؛ بررسی اینکه آیا قرارداد کار، حداقل‌های قانونی را دارد یا خیر و اینکه آیا این قرارداد به نسبت قراردادهای قبلی کارگر، مزایای کمتری دارد یا نه کار سختی نیست؛ کافی‌ست برنامه‌نویسان یک الگوریتم ساده برای چک مؤلفه‌های موردنیاز در قرارداد کار و الگوریتم ساده دیگری برای قیاس قراردادها بنویسند و چند متصدی ساده پشت دستگاه‌ها نشسته، دکمه اجرای این الگوریتم‌ها را بزنند؛ اما به‌گفته حبیبی؛ وقتی اراده‌ای برای دفاع از حقوق کارگران نیست، همین کارهای ساده نیز انجام نمی‌شود؛ فقط رونمایی پشت رونمایی ...!